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El proceso del Coaching Ejecutivo desde la perspectiva social de la empresa

on Martes, 30 Julio 2013. Posted in El Blog de CorpXcoach

El proceso del Coaching Ejecutivo desde la perspectiva social de la empresa

En el Executive Coaching, el citado vínculo entre preguntas y respuestas que conforma el proceso, debe integrar un componente social, ético y humanista, es decir, el coachee o ejecutivo, por mediación del coach, debe tomar conciencia de la importancia que supone, tanto para su desarrollo profesional como personal, aportar valor social y económico a la sociedad en su conjunto y ejecutar su labor acorde a una conducta moral y a un código ético determinado, la mejor plataforma para ello es su posición de directivo, puesto que, las decisiones que adopte afectarán, positiva o negativamente, al bienestar de la empresa que gestiona e, inevitablemente, a la sociedad de manera global.

En cualquier proceso de coaching, es preciso planificar un programa o planning de trabajo que actúe como guía de orientación y de base o esquema para trabajar sobre el mismo, el citado plan de trabajo debe contener pautas y directrices que sirvan como referencias de actuación.

PROGRAMA DE TRABAJO 
A. DETERMINAR EL TIPO DE PROCESO 
Podemos distinguir,  basándonos en el enfoque y los objetivos que se persiguen, el coaching USA o anglosajón, enfocado a obtener mayor competitivdad y productividad, el coaching ontológico, basado en el lenguaje y la comunicación y el coaching europeo, fundamentado en la responsabilidad y el compromiso personal del propio coachee.

B. DEFINIR LOS OBJETIVOS INICIALES DEL PROCESO DE COACHING 
Se deben determinar y definir los objetivos que se desean conseguir, también es aconsejable diseñar un plan de aprendizaje que se irá modelando y adaptando a medida que se desarrolle el proceso. 
Los expertos aconsejan visualizar a largo plazo las transformaciones que deseamos experimentar. 
En este sentido y respecto al caso que nos ocupa, coaching ejecutivo con un enfoque social, el coachee tiene que intuir los cambios y mejoras sociales que desea aplicar a su vida y a la de su empresa, en virtud de su futuro estílo de dirección y gestión.

C. PLANNING DE TRABAJO BILATERAL COACH – COACHEE 
Normalmente, el proceso de coaching suele durar de cuatro a seis meses, fijando reuniones semanales o cada quince días, las mencionadas reuniones pueden ser de 1 hora ó 1 hora y media, aproximadamente. 
La duración del proceso es, simplemente, una mera referencia, puesto que, en la agenda del programa se puede determinar una fecha de inicio pero no una fecha de finalización, es aconsejable adoptar una postura de flexibilidad y tomar conciencia del momento en que debe finalizar el mismo, en función de la progresión del coachee y el cumplimiento de objetivos. 

1. ANÁLISIS D.A.F.O. Y AUTOEVALUACIÓN 
En el estudio de los puntos fuertes y débiles del directivo o coachee, en el caso del executive coaching enfocado a la Responsabilidad Social Corporativa, es necesario valorar si es posible desarrollar o potenciar aspectos relacionados con el compromiso social y medioambiental, la gestión social de los recursos humanos, la solidaridad, la visión sostenible y responsable de la gestión, etc. 
Se trata de la realización de un análisis del coachee basado en el autoconocimiento, una vez detectados los puntos débiles del coachee y desde ese punto de inflexión, se comienza a diseñar el plan de desarrollo para potenciar aquéllas áreas susceptibles de mejora .
Se trabaja empezando, primeramente, por las fortalezas y puntos fuertes del coachee y desde el compromiso voluntario de mejorar, después se ayuda al coachee a mejorar las capacidades que tiene menos desarrolladas y a sacar al exterior las cualidades que posee y ni siquiera sabe que tiene.

2. FEEDBACK 360º
El Feedback 360º representa una herramienta básica de desarrollo del programa de coaching. 
Se trata de un proceso basado en las opiniones de determinados grupos de interés y del entorno laboral del coachee.
En función de las deficiencias y carencias que hayan percibido en sus valoraciones sobre el coachee o directivo los citados grupos de interés, se procede a ejecutar un plan de actuación o mejora.
Cuando se proceda a la ejecución de un proceso de Feedback 360º al coachee, es decir, en las valoraciones que el jefe, colaboradores, pares, proveedores, clientes, etc, realicen del directivo, se pueden incluir aspectos relacionados con la gestión de la responsabilidad social corporativa. 

3. PLANNING DE DESARROLLO Y ÁREAS DE MEJORA 
En relación a lo anteriormente expuesto, en el diseño y la correcta planificación de un plan de mejora y de desarrollo del potencial para el coachee o ejecutivo, se deben considerar aspectos relativos y encaminados a conseguir una mejor gestión de la Responsabilidad Social Corporativa en lo que referente a la empresa que dirige o al departamento o área de negocio que gestiona, a nivel institucional, y a lograr un enfoque más social de las relaciones humanas, a título personal.

4. CONCRECIÓN DE OBJETIVOS 
Entre los objetivos que se suelen fijar habitualmente en un executive coaching o coaching ejecutivo, podemos citar aquellos destinados a lograr una mejora en la gestión y administración, tales como incrementar la productividad y la rentabilidad, mejorar la calidad del trabajo realizado, la eficiencia, la capacidad organizativa y la gestión y planificación del tiempo, aumentar la competitividad, conseguir una mayor optimización y reducción de costes, lograr mejores resultados en cuanto a la captación, potenciación y retención del talento, obtener mayores beneficios económicos, etc .
Existen otro tipo de objetivos que persiguen perfeccionar determinadas competencias y habilidades directivas, como trabajo en equipo, liderazgo, atención al cliente, comunicación, técnicas de negociación, habilidades comerciales, delegación, dirección de reuniones, hablar en público, trabajo por objetivos, motivación, control del estrés, flexibilidad, planificación estratégica, gestión del cambio y la adversidad, toma de decisiones, gestión de redes sociales, potenciación de la creatividad, innovación e intuición, etc.
Podemos citar un tercer grupo de objetivos dirigidos a mejorar la inteligencia emocional y las habilidades sociales del coachee.
Además de los objetivos citados anteriormente, el coachee tiene la posibilidad de plantearse objetivos diferentes, de tipo social y solidario, relacionados con un mayor compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa en todos sus ámbitos, al objeto de realizarse como ser humano y aportar valor a su gestión empresarial y a la sociedad, tales como implementar en su empresa políticas de conciliación de la vida profesional y laboral y de igualdad de oportunidades, protección medioambiental, acción social, gestión social de los Recursos Humanos, verificación de la responsabilidad social en la cadena de suministro, prácticas ecoeficientes, potenciación de la reputación corporativa, la transparencia y el buen gobierno, posicionamiento de la marca en base a determinados valores sociales, creación de una cultura corporativa fundamentada en valores, etc.

5. PROGRAMA DE SEGUIMIENTO POSTERIOR
En el proceso de seguimiento, el coach comprobará las mejoras producidas en el coachee en posteriores sesiones que se desarrollarán periódicamente y en las que se comprobarán los resultados obtenidos y el cumplimiento de los objetivos planteados. 


6. VALORACIÓN DE LAS MEJORAS OBTENIDAS EN EL COACHEE
A. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL COACHEE O DIRECTIVO
Conocer las mejoras producidas en el directivo a causa del proceso de coaching por mediación de la evaluación del desempeño. Entre las mejoras, se procederá a valorar, también, aquellas relacionadas con un mejor gestión social de la compañía.

B. ASSESSMENT PREVIO Y POSTERIOR
Para comprobar el desarrollo, la potenciación o el perfeccionamiento de las habilidades directivas o competencias de gestión, se procederá a la realización de un assessment previo al proceso de coaching y otro, de iguales características, posterior al mismo, de esta manera, se podrá verificar la mejoría que ha experimentado el coachee o directivo respecto a las mencionadas habilidades.

7. R.O.I. DEL PROCESO DE COACHING 
Para determinar la rentabilidad de cualquier proceso de coaching, es imprescindible conocer el retorno de la inversión del mismo y, de igual modo, el impacto económico que ha producido dicho proceso en la organización. 

 

 

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